Формулирование критериев для отбора
Результаты некачественно сформулированных требований для подбора
Вам наверняка знакома ситуация, когда руководитель не может достаточно ясно и точно объяснить специалисту по подбору, какого именно кандидата он ищет. Требования не вполне конкретны, рекрутер действует во многом наугад.
В результате:
- руководитель недоволен качеством специалистов, которых ему предлагают
- поиск нужного специалиста затягивается
- бизнес-задачи за отсутствием необходимых компетенций не решаются
- HR-менеджер обвиняет руководителя в неумении ясно изложить требования, в склонности менять требования «на ходу»
- между HR-подразделением и бизнес-заказчиком возникает ненужное напряжение
- специалисты, которых под давлением сроков найма, скрепя сердце, принимают на работу, оказываются недостаточно эффективны
- порой с этими специалистами приходится прощаться, понеся значительные издержки на обучение и ввод в должность
Пример
Руководитель отдела продаж говорит HR-специалисту: — «Мне нужен менеджер по продажам, который умеет убеждать!»
HR-специалист в растерянности: «Умеет убеждать? А как я пойму, какой менеджер по продажам умеет убеждать, а какой нет? Как это определить на собеседовании? Как обоснованно представить кандидатов руководителю? Как составить грамотный отчет после собеседования и наглядно показать умение убеждать?»
Формализация требований с сервисом GoTalent
Эту проблему поможет решить сервис GoTalent. В нём вы можете использовать Модель компетенций для формулирования, формализации требований, для поиска и подбора кандидатов.
Например, руководителю важно, чтобы менеджер по продажам обладал навыками убеждения и влияния в переговорах. Тогда (1) воспользуйтесь типовой моделью компетенций Менеджера по продажам и (2) выберите в ней компетенцию «Убеждение и влияние в переговорах (аргументация, визуализация и т.д.)».
Заглянув в модель, вы увидите, что желаемая компетенция состоит из нескольких групп индикаторов: навык качественной аргументации, умение отличать истинные суждения от ложных и так далее.
Чтобы договориться с руководителем о требованиях к кандидату, сделайте печатную форму составляющих элементов компетенции и поведенческих индикаторов и покажите руководителю: пусть выберет наиболее важные характеристики и определит минимально необходимый уровень.
Отображение поведенческих индикаторов в системе:
Отображение поведенческих индикаторов в печатной форме:
| Группа Поведенческий индикатор | Наличие у кандидата | ||
|---|---|---|---|
| Обязательно | Желательно | Неважно | |
| Навык учета особенностей аудитории и ситуации при доказывании | |||
| Обычно заранее готовит аргументацию, убеждает самого себя, анализирует позицию аудитории, прогнозирует контраргументы и ответы на них |  | ||
| Обычно вместе с обоснованием тезиса, опирается на мнения, чувства, интересы и настроения аудитории | | ||
| Обычно учитывает особенности аудитории и ситуации при аргументации. Обычно убеждает в подходящей манере для аудитории | | ||
| Обычно использует все каналы восприятия при аргументации | | ||
| Обычно делает яркое заключение, резюмирует после аргументации | | ||
| Обычно умело противостоит уловкам аргументации: неопределенность тезиса, домысливание, ложный авторитет, вопрос на вопрос, стереотипы, уловка Фомы и т.д. | | ||
| Навык качественной аргументации | |||
| Обычно не теряет нить рассуждений, не уходит от темы | | ||
| Обычно доказывает конкретно, по существу | | ||
| Обычно использует аргументы, которые не противоречат друг другу | | ||
| Обычно приводит достаточное количество аргументов для доказательства | | ||
| Обычно использует визуальные образы, картинки в доказательстве, которые вызывают эмоции у аудитории. Всегда аргументы сопровождаются подробным объяснением и ярким, наглядным примером | | ||
| Обычно использует прямую аргументацию и обратную аргументации | | ||
| Обычно использует и эмоциональные и рациональные аргументы | | ||
Когда руководитель расставит галочки в этой печатной форме, вам будет предельно ясно, что он имеет в виду, когда говорит про убедительность.
А поскольку все эти характеристики выражены в измеряемой форме поведенческих индикаторов, вам достаточно будет на собеседовании попросить кандидата в чём-нибудь вас убедить и отметить, проявляется ли описанное поведение, или нет.
Результаты качественно сформулированных требований для подбора c GoTalent
Одним словом, Библиотека компетенций GoTalent помогает ясно, быстро сформулировать и согласовать требования для поиска и подбора кандидатов, что улучшает качество взаимодействия всех участников процесса:
- руководителя с HR специалистом
- HR специалиста с руководителем
- кандидата с HR специалистом
С GoTalent за счёт формализованных требований качество подбора специалистов вырастает в разы:
- руководитель чётко выражает требования к кандидатам
- менеджер по подбору понимает, на что обращать внимание
- взаимодействие между заказчиком и HR-менеджером проходит в конструктивном ключе
- появляется возможность измерить требуемые характеристики прямо на собеседовании через поведенческие индикаторы
- принятый на работу кандидат соответствует ожиданиям и имеет предсказуемые зоны развития
- сразу понятно, какие задачи можно поручать новому сотруднику, а для каких требуется дополнительное обучение
Итак, вот 6 простых шагов, чтобы быстро и качественно собрать требования к кандидату на основе Модели компетенций GoTalent:
- 1. Выберите подходящую должность из Библиотеки
- 2. Обсудите готовый Профиль успеха с заказчиком
- 3. Добавьте с заказчиком компетенции из Библиотеки при необходимости
- 4. Удалите с заказчиком ненужные компетенции
- 5. Посмотрите поведенческие индикаторы по компетенции и выберите подходящий уровень
- 6. Утвердите Профиль успеха с заказчиком