intro image
Кейс

Формулирование критериев для отбора

Результаты некачественно сформулированных требований для подбора

Вам наверняка знакома ситуация, когда руководитель не может достаточно ясно и точно объяснить специалисту по подбору, какого именно кандидата он ищет. Требования не вполне конкретны, рекрутер действует во многом наугад.

В результате:

  • руководитель недоволен качеством специалистов, которых ему предлагают
  • поиск нужного специалиста затягивается
  • бизнес-задачи за отсутствием необходимых компетенций не решаются
  • HR-менеджер обвиняет руководителя в неумении ясно изложить требования, в склонности менять требования «на ходу»
  • между HR-подразделением и бизнес-заказчиком возникает ненужное напряжение
  • специалисты, которых под давлением сроков найма, скрепя сердце, принимают на работу, оказываются недостаточно эффективны
  • порой с этими специалистами приходится прощаться, понеся значительные издержки на обучение и ввод в должность

Пример

Руководитель отдела продаж говорит HR-специалисту: — «Мне нужен менеджер по продажам, который умеет убеждать!»

HR-специалист в растерянности: «Умеет убеждать? А как я пойму, какой менеджер по продажам умеет убеждать, а какой нет? Как это определить на собеседовании? Как обоснованно представить кандидатов руководителю? Как составить грамотный отчет после собеседования и наглядно показать умение убеждать?»

Формализация требований с сервисом GoTalent

Эту проблему поможет решить сервис GoTalent. В нём вы можете использовать Модель компетенций для формулирования, формализации требований, для поиска и подбора кандидатов.

Например, руководителю важно, чтобы менеджер по продажам обладал навыками убеждения и влияния в переговорах. Тогда (1) воспользуйтесь типовой моделью компетенций Менеджера по продажам и (2) выберите в ней компетенцию «Убеждение и влияние в переговорах (аргументация, визуализация и т.д.)».

первый шаг
1. Модель компетенций менеджера по продажам
второй шаг
2. Компетенция «Убеждение и влияние в переговорах (аргументация, визуализация и т.д.)»

Заглянув в модель, вы увидите, что желаемая компетенция состоит из нескольких групп индикаторов: навык качественной аргументации, умение отличать истинные суждения от ложных и так далее.

Чтобы договориться с руководителем о требованиях к кандидату, сделайте печатную форму составляющих элементов компетенции и поведенческих индикаторов и покажите руководителю: пусть выберет наиболее важные характеристики и определит минимально необходимый уровень.

Отображение поведенческих индикаторов в системе:

второй шаг
3. Отображение поведенческих индикаторов в системе

Отображение поведенческих индикаторов в печатной форме:

Группа Поведенческий индикаторНаличие у кандидата
ОбязательноЖелательноНеважно
Навык учета особенностей аудитории и ситуации при доказывании
Обычно заранее готовит аргументацию, убеждает самого себя, анализирует позицию аудитории, прогнозирует контраргументы и ответы на нихcheckmark icon
Обычно вместе с обоснованием тезиса, опирается на мнения, чувства, интересы и настроения аудиторииcheckmark icon
Обычно учитывает особенности аудитории и ситуации при аргументации. Обычно убеждает в подходящей манере для аудиторииcheckmark icon
Обычно использует все каналы восприятия при аргументацииcheckmark icon
Обычно делает яркое заключение, резюмирует после аргументацииcheckmark icon
Обычно умело противостоит уловкам аргументации: неопределенность тезиса, домысливание, ложный авторитет, вопрос на вопрос, стереотипы, уловка Фомы и т.д.checkmark icon
Навык качественной аргументации
Обычно не теряет нить рассуждений, не уходит от темыcheckmark icon
Обычно доказывает конкретно, по существуcheckmark icon
Обычно использует аргументы, которые не противоречат друг другуcheckmark icon
Обычно приводит достаточное количество аргументов для доказательстваcheckmark icon
Обычно использует визуальные образы, картинки в доказательстве, которые вызывают эмоции у аудитории. Всегда аргументы сопровождаются подробным объяснением и ярким, наглядным примеромcheckmark icon
Обычно использует прямую аргументацию и обратную аргументацииcheckmark icon
Обычно использует и эмоциональные и рациональные аргументыcheckmark icon

Когда руководитель расставит галочки в этой печатной форме, вам будет предельно ясно, что он имеет в виду, когда говорит про убедительность.

А поскольку все эти характеристики выражены в измеряемой форме поведенческих индикаторов, вам достаточно будет на собеседовании попросить кандидата в чём-нибудь вас убедить и отметить, проявляется ли описанное поведение, или нет.

Результаты качественно сформулированных требований для подбора c GoTalent

Одним словом, Библиотека компетенций GoTalent помогает ясно, быстро сформулировать и согласовать требования для поиска и подбора кандидатов, что улучшает качество взаимодействия всех участников процесса:

  • руководителя с HR специалистом
  • HR специалиста с руководителем
  • кандидата с HR специалистом

С GoTalent за счёт формализованных требований качество подбора специалистов вырастает в разы:

  • руководитель чётко выражает требования к кандидатам
  • менеджер по подбору понимает, на что обращать внимание
  • взаимодействие между заказчиком и HR-менеджером проходит в конструктивном ключе
  • появляется возможность измерить требуемые характеристики прямо на собеседовании через поведенческие индикаторы
  • принятый на работу кандидат соответствует ожиданиям и имеет предсказуемые зоны развития
  • сразу понятно, какие задачи можно поручать новому сотруднику, а для каких требуется дополнительное обучение

Итак, вот 6 простых шагов, чтобы быстро и качественно собрать требования к кандидату на основе Модели компетенций GoTalent:

  1. 1. Выберите подходящую должность из Библиотеки
  2. 2. Обсудите готовый Профиль успеха с заказчиком
  3. 3. Добавьте с заказчиком компетенции из Библиотеки при необходимости
  4. 4. Удалите с заказчиком ненужные компетенции
  5. 5. Посмотрите поведенческие индикаторы по компетенции и выберите подходящий уровень
  6. 6. Утвердите Профиль успеха с заказчиком
Формализованные требования к поиску и подбору кандидатов готовы!

Пожалуйста, зайдите с компьютера.
Мобильная версия не поддерживается