intro image
Кейс

Оценка навыков на основе компетенций

Задачи руководителя, которые поможет выполнить модель компетенций

Имея подробное описание компетенций, необходимых для успешной работы сотрудников, руководитель может самостоятельно и с небольшими усилиями, без помощи hr или сторонних консультантов (а значит, существенно сэкономив финансовые ресурсы):

  • поможете руководителю принять взвешенное решение о найме;
  • дадите кандидату развивающую обратную связь
  • продемонстрируете свой профессионализм
  • укрепите положительный имидж работодателя

Пример

Возьмем ситуацию: руководитель узнает, что план продаж на следующий квартал будет на 20% выше текущего. Значит, усилий необходимо будет приложить больше. Грамотный руководитель использует имеющееся время, чтобы создать стратегию и тактику выполнения плана и прокачать необходимые ресурсы, в том числе, навыки сотрудников.

Однако, понимая необходимость обучения и развития навыков подчиненных, руководитель может столкнуться с ситуацией, когда совершенно не понятно, за что конкретно браться и что развивать в первую очередь.

На помощь приходит библиотека компетенций GoTalent

Использование описания компетенций для предварительного планирования обучения

В идеале стоит начать с создания модели компетенций для специалистов конкретного отдела продаж. Это можно сделать легко, воспользовавшись конструктором GoTalent. Но даже если в распоряжении нет целой модели компетенций, то за основу работы можно взять описания отдельных компетенций.

Перед этим важно проанализировать, какие навыки необходимы сотрудникам для выполнения более сложной задачи. Где кроется тот пробел, разрыв, который не позволит выйти на новый уровень. Может быть, менеджеры по продажам не умеют работать со сложными клиентами, работать с возражениями, противодействовать давлению и манипуляциям в переговорах. И закрывают сделки только с простыми “теплыми” клиентами, на которых требуется минимальное количество усилий. А сложных предпочитают избегать. Может быть, не любят и не работают над кросс-продажами. Или слабо применяют техники продаж и поэтому слабо привлекают и отрабатывают “холодные” контакты, работают только по базе постоянных клиентов. Для решения этой задачи поможет анализ структуры продаж, опросы сотрудников, наблюдения руководителя.

Предположим, руководитель определил, что для выполнения плана необходимо увеличить долю продаж крупным корпоративным клиентам, и каждому специалисту будет поставлена задача привлекать по два новых корпоративных клиента в месяц. Для этого сотрудникам потребуется прокачать навыки ведения переговоров.

Чтобы решить эту задачку нужно:

  • checkmark icon Оценить текущий уровень - что сотрудники уже умеют делать в рамках этой компетенции
  • checkmark icon Сформулировать целевой уровень, что сотрудникам необходимо уметь делать в рамках компетенции
  • checkmark icon Определить разрывы
  • checkmark icon Устранить разрывы путем передачи и тренировки навыка

В библиотеке GoTalent навыки ведения переговоров отражены, например, в компетенции «Управление стратегиями и техниками переговоров».

Смотрим, какие группы навыков входят в эту компетенцию. Структура компетенции - это такой портрет очень широкими мазками - описание основных направлений того, что должен уметь делать переговорщик. Мы увидим, какие умения включает одна компетенция

Управление стратегиями и техниками переговоров

Наименование группыКраткая расшифровка
1Навык применения разных стратегий переговоров в зависимости от ситуацииВарьирует стратегию в зависимости от ситуации
2Навык применения разных тактик переговоров в зависимости от ситуацииВарьирует тактику в зависимости от ситуации
3Умения применять разные стили ведения переговоровВарьирует стиль в зависимости от ситуации
4Умение подготавливать, выбирать стратегии и тактики ведения переговоровВыбирает стратегию и тактику и подготавливается к переговорам в рамках выбранных стратегии и тактики
5Умение диагностировать применение разных стратегий и тактик в переговорахОпределяет, какая стратегия и тактика ведения переговоров будет успешна в данной ситуации
6Навык гибкого применения и смены разных стратегий и тактик в переговорахМожет гибко менять поведение, применять различные стратегии и тактики
7Эмоции/чувства и установки/ценности об управления стратегиями и тактиками переговоровСчитает важным этот навык
8Навык развития управления стратегиями и тактиками переговоровСчитает важным и развивает, обучается в этом направлении

Уже сейчас мы можем создать на основе этой таблицы:

  • простой опросник самооценки сотрудников;
  • простой индивидуальный оценочный лист навыков сотрудников для руководителя.

Например, добавив колонку “Оцени свое умение по шкале от 1 до 10” к перечню умений быстро собираем от сотрудников обратную связь: как они сами оценивают уровень развития у себя каждой составляющей или, сформулировав вопрос по-другому, можем выяснить, чему сотрудники считают необходимым научиться в первую очередь.

Если руководитель практикует совместные выезды с сотрудниками, он может проставить оценку каждому подчиненному и сделать выводы по группе в целом о том, в развитии каких навыков сотрудники нуждаются в первую очередь.

Однако такого исследования мало, это лишь предварительная оценка ситуации, которая покажет первостепенные направления усилий.

Пожалуйста, зайдите с компьютера.
Мобильная версия не поддерживается