intro image
Кейс

Подготовка к интервью по компетенциям

Трудности по оценке компетенций во время собеседования

Давайте представим: вы HR-менеджер и у вас уже есть согласованные с руководителем требования к кандидату. О том, как правильно это сделать, мы рассказывали в кейсе «Формулирование критериев для отбора» .

Но несмотря на исчерпывающий перечень требований, у вас ещё могут возникать трудности при подготовке к собеседованию. Ведь вы не эксперт в предметной области! Каким бы хорошим рекрутером вы ни были, вы можете ничего не понимать в продажах. Как же оценить специфические компетенции, не будучи экспертом?

Пример

Давайте возьмём пример из предыдущего кейса. Заказчик просит вас на должность менеджера по продажам подобрать кандидата с хорошим навыком убеждения. Но как понять, какой менеджер по продажам умеет убеждать, а какой нет? Как это определить на собеседовании?

Если вы последовали нашим рекомендациям, то у вас перед глазами лежит перечень характеристик, которым кандидат должен соответствовать. Отранжированный по важности. И выраженный в терминах поведения, которое можно оценить. Это уже половина дела. Осталось составить такой сценарий интервью, в котором у кандидата будет возможность проявить (или не проявить) оцениваемое поведение.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям — это структурированное интервью, в котором ставится задача выявить и оценить наличие и степень развития тех или иных компетенций у кандидата.

Задачей интервьюера является получение достаточного количества примеров из прошлого опыта сотрудника / кандидата, дающих возможность определить уровень развития компетенций оцениваемого: определить те компетенции участника, которые являются его сильными сторонами и компетенции, которые будут ограничивать его эффективность. Для этого заранее составляется план,в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю.

Пример подготовки к интервью по компетенциям с использованием сервиса GoTalent на основе компетенции «Убеждение и влияние в переговорах»

Первое, что вам нужно сделать при подготовке интервью, это, ориентируясь на согласованный с руководителем перечень требований, отобрать из него те компетенции и поведенческие индикаторы, которые вы будете оценивать в процессе собеседования. А выбрать есть из чего — ведь каждая компетенция в Библиотеке GoTalent представлена более чем 200 поведенческими индикаторами! При этом GoTalent уже содержит типовые модели компетенций для распространённых должностей с отобранными поведенческими индикаторами.

Например, взгляните на индикаторы, по которым оценивается компетенция «Навык качественной аргументации»:

  • checkmark icon Обычно не теряет нить рассуждений, не уходит от темы
  • checkmark icon Обычно доказывает конкретно, по-существу
  • checkmark icon Обычно использует аргументы, которые не противоречат друг другу
  • checkmark icon Обычно приводит достаточное количество аргументов для доказательства
  • checkmark icon Обычно использует визуальные образы, картинки в доказательстве, которые вызывают эмоции у аудитории. Всегда аргументы сопровождаются подробным объяснением и ярким, наглядным примером
  • checkmark icon Обычно использует прямую аргументацию и обратную аргументацию
  • checkmark icon Обычно использует и эмоциональные и рациональные аргументы

Кейс «Убеди меня»

Вы можете применить кейс «Убеди меня»

  1. 1. Выберите любое спорное неоднозначное утверждение (лучше близкое к проф. опыту кандидата)
  2. 2. Попросите в ходе интервью кандидата доказать его правильность
  3. 3. Попросите в ходе интервью кандидата доказать его ошибочность
Например
  1. 1. Докажите мне, убедите, представьте аргументы, что «Эвтаназию необходимо легализовать», 5 минут для подготовки.
  2. 2. Докажите мне, убедите, представьте аргументы, что «Эвтаназию нельзя легализовать», 5 минут для подготовки.

После выполнения кейса можете задать дополнительные вопросы кандидату для более глубокой оценки (4-5 уровень развития компетенции):

  1. 1. Определите самые сильные и слабые аргументы в доказательства «ЗА» и «ПРОТИВ».
  2. 2. Оцените глубину, доказанность и универсальность каждого из аргументов по 5-балльной системе.
  3. 3. Определите, есть ли в приведенных позициях визуальные образы («картинки»).
  4. 4. Определите, все ли ваши аргументы соответствуют законам тезиса, аргумента и демонстрации. Допущены ли какие-либо логические ошибки?
  5. 5. Что бы вы изменили в аргументации утверждения и отрицания для каждого вида аудитории?
    • а) доброжелательной
    • б) недоброжелательной
    • в) нейтральной

Вопросы по методологии STAR

Опираясь на поведенческие индикаторы, вы сможете легко сформулировать вопросы для оценки по методологии STAR.
Например:

checkmark icon

Навык учета особенностей аудитории и ситуации при доказывании

checkmark icon

Обычно заранее готовит аргументацию, убеждает самого себя, анализирует позицию аудитории, прогнозирует контраргументы и ответы на них

checkmark icon

Обычно вместе с обоснованием тезиса, опирается на мнения, чувства, интересы и настроения аудитории

checkmark icon

Обычно учитывает особенности аудитории и ситуации при аргументации. Обычно убеждает в подходящей манере для аудитории

checkmark icon

Обычно использует все каналы восприятия при аргументации

checkmark icon

Обычно делает яркое заключение, резюмирует после аргументации

checkmark icon

Обычно умело противостоит уловкам аргументации: неопределенность тезиса, домысливание, ложный авторитет, вопрос на вопрос, стереотипы, уловка Фомы и т.д.

?

Вспомните случай, когда вы продумывали аргументацию для чего-либо?

  • Что это был за случай?
  • Какая задача стояла перед вами?
  • Что именно вы делали?
  • Каков былрезультат?
arrow image
?

Расскажите о ситуации, когда вы убедили в чем- то кого- то?

  • Что это был за случай?
  • Какая задача стояла перед вами?
  • Что именно вы делали?
  • Каков былрезультат?
arrow image arrow image arrow image
?

Расскажите о ситуации, когда вы не убедили в чем-то кого-то?

  • Что это был за случай?
  • Какая задача стояла перед вами?
  • Что именно вы делали?
  • Каков былрезультат?
!

Отобранный список поведенческих индикаторов и соответствующих вопросов можно распечатать, или занести в электронную таблицу, если вам удобно её использовать в ходе интервью. И обязательно оставьте место для заметок!

Вот простейший вариант электронной формы:

table-exel-example

При желании можете дополнить список негативными индикаторами. Они также есть в Библиотеке GoTalent – уровень Дилетант.

Изучив этот пример, вы легко сможете самостоятельно подготовить вопросы и задания для оценки абсолютно любой компетенции! Всего за 7 шагов.

  1. 1. Прочитайте описание компетенции.
  2. 2. Выберите целевой уровень развития компетенции, который вам необходим для эффективной работы кандидата.
  3. 3. Выберите поведенческие индикаторы целевого уровня для оценки.
  4. 4. Составьте удобный документ для использования во время интервью (чек-лист), где:
    • -перечислите поведенческие индикаторы
    • -вставьте чек бокс для отметки проявленных индикаторов во время интервью
    • -место для заметок о конкретных поведенческих примерах кандидата
  5. 5. Подготовьте вопросы, кейсы, задания для выявления уровня развития компетенции, основываясь на поведенческих индикаторах.
  6. 6. Внесите вопросы, кейсы, задания для выявления уровня развития компетенции в чек-лист рядом с поведенческими индикаторами.
  7. 7. Прочитайте описание компетенции.
  • отмечать проявление поведенческих индикаторов по каждой компетенции
  • подглядывать вопросы, кейсы, которые необходимо задать
  • делать заметки вовремя интервью
  • отмечать проявление негативных индикаторов

Результаты работы с GoTalent при подготовке к интервью по компетенциям

Применив Библиотеку GoTalent для подготовки интервью по компетенциям, вы:

  • сэкономите время на изучение специфических компетенций конкретной профессии;
  • наглядно увидите, что именно (какое поведение) нужно оценивать во время собеседования;
  • поймёте, какие вопросы задавать;
  • сможете легко подготовить форму оценки (чек-лист) для проведения интервью;
  • сможете провести объективный сравнительный анализ кандидатов по результатам серии собеседований;
  • предоставите заказчику аргументированное решение о приёме на работу на основе утверждённых им критериев.
GoTalent делает жизнь HR-менеджера проще, а работу — эффективнее.

Пожалуйста, зайдите с компьютера.
Мобильная версия не поддерживается